Cada vez hay más empresas que necesitan trasladar temporalmente a algunos trabajadores al extranjero. A estos efectos, el desplazamiento será temporal si no supera los 12 meses en un período de tres años. Pues bien, si la empresa acredita motivos económicos, productivos, técnicos o de organización, podrá desplazar a un trabajador dentro de estos plazos y aunque ello requiera un cambio de residencia, siempre que abone los gastos de desplazamiento y las dietas.

Una vez la empresa haya comunicado el desplazamiento al afectado, éste dispone de las siguientes opciones:

• La orden es ejecutiva, lo que implica que el afectado debe cumplirla y que, si no está de acuerdo, debe impugnarla ante los tribunales (la empresa debe asegurarse de que puede acreditar las causas económicas, productivas, técnicas u organizativas correspondientes). Así, a diferencia de lo que sucede en los casos de traslado (un traslado es un cambio de puesto de trabajo –definitivo o por un período superior a 12 meses en tres años– que también implica un cambio de residencia), el empleado no puede optar por rescindir su contrato con una indemnización de 20 días con un límite de 12 meses.

• Si el trabajador se niega a cumplir la orden, la empresa podrá sancionarle por desobediencia.

Pese a lo anterior, en algunos casos la negativa del trabajador a aceptar el desplazamiento se ha considerado válida y no puede ser objeto de sanción. Por ejemplo, si se le ha informado verbalmente del desplazamiento (de forma que no pueda conocer las condiciones), si la intención es trasladarlo a un país en guerra –con grave riesgo para su integridad– o si está disfrutando de cualquiera derecho relacionado con la maternidad o la paternidad.