En algunos casos, si su empresa no acredita las causas disciplinarias u objetivas alegadas en el despido, éste podrá ser declarado nulo. La nulidad comporta la readmisión obligatoria del trabajador y el pago –y cotización– de los salarios de tramitación (es decir, de los salarios dejados de pagar desde el despido hasta la fecha de readmisión). Por ejemplo, es nulo el despido sin causa de una trabajadora embarazada, el de un trabajador que se ha reincorporado recientemente después de disfrutar del permiso de maternidad o paternidad, o incluso un despido que se considere discriminatorio (por razón de origen, raza, religión, etc.).

Aunque un trabajador no se encuentre en ninguno de estos casos, también es nulo el despido de un trabajador que tenga un vínculo con otra persona que pertenezca a un colectivo vulnerable o susceptible de discriminación. En concreto:

• La discriminación no se limita sólo a las personas en las que existe la condición personal protegida (en este caso, el embarazo).

• La protección también se aplica a la persona que sufre un trato desfavorable por la misma razón, aunque no se le aplique la situación de discriminación. Es decir, si la pareja de una trabajadora está embarazada y la empresa la despide sin causa aparente al cabo de unos días de saberlo, el afectado podrá reclamar la nulidad del despido.

• Existe discriminación por asociación (o refleja), que en este caso está vinculada al estado de embarazo de la cónyuge del trabajador. Es decir: se puede presumir que la empresa despide a la persona afectada precisamente para que no disfrute del permiso al que tendría derecho por paternidad.

Por tanto, es importante acreditar las causas objetivas o disciplinarias del despido, de forma que ante una reclamación, la empresa pueda demostrar que la decisión no está relacionada con el embarazo de la pareja del trabajador.