Cada vegada hi ha més empreses que necessiten traslladar temporalment alguns treballadors a l’estranger. A aquests efectes, el desplaçament és temporal si no supera els 12 mesos en un període de tres anys. Doncs bé, si l’empresa acredita motius econòmics, productius, tècnics o d’organització, podrà desplaçar un treballador dins d’aquests terminis i encara que això requereixi un canvi de residència, sempre que aboni les despeses de desplaçament i les dietes.

Un cop l’empresa hagi comunicat el desplaçament a l’afectat, aquest disposa de les següents opcions:

• L’ordre és executiva, la qual cosa implica que l’afectat l’ha de complir i que, si no hi està d’acord, l’ha d’impugnar davant els tribunals (l’empresa ha d’assegurar-se que pot acreditar les causes econòmiques, productives, tècniques o organitzatives corresponents). Així, a diferència del que succeeix en els casos de trasllat (un trasllat és un canvi de lloc de treball –definitiu o per un període superior a 12 mesos en tres anys– que també implica un canvi de residència), l’empleat no pot optar per rescindir el seu contracte amb una indemnització de 20 dies amb un límit de 12 mesos.

• Si el treballador es nega a complir l’ordre, l’empresa podrà sancionar-lo per desobediència.

Malgrat l’anterior, en alguns casos la negativa del treballador a acceptar el desplaçament s’ha considerat vàlida i no pot ser objecte de sanció. Per exemple, si se li ha informat verbalment del desplaçament (de manera que no pugui conèixer les condicions), si la intenció és traslladar-lo a un país en guerra – amb greu risc per a la seva integritat– o si està gaudint de qualsevol dret relacionat amb la maternitat o la paternitat.