En alguns casos, si la seva empresa no acredita les causes disciplinàries o objectives al·legades en l’acomiadament, aquest podrà ser declarat nul. La nul·litat comporta la readmissió obligatòria del treballador i el pagament –i cotització– dels salaris de tramitació (és a dir, dels salaris deixats de pagar des de l’acomiadament fins a la data de readmissió). Per exemple, és nul l’acomiadament sense causa d’una treballadora embarassada, el d’un treballador que s’ha reincorporat recentment després de gaudir del permís de maternitat o paternitat, o fins i tot un acomiadament que es consideri discriminatori (per raó d’origen, raça, religió, etc.).

Encara que un treballador no es trobi en cap d’aquests casos, també és nul l’acomiadament d’un treballador que tingui un vincle amb una altra persona que pertanyi a un col·lectiu vulnerable o susceptible de discriminació. En concret:

• La discriminació no es limita només a les persones en les quals hi ha la condició personal protegida (en aquest cas, l’embaràs).

• La protecció també s’aplica a la persona que pateix un tracte desfavorable per la mateixa raó, malgrat que no se li apliqui la situació de discriminació. És a dir, si la parella d’una treballadora està embarassada i l’empresa l’acomiada sense causa aparent al cap d’uns dies de saber-ho, l’afectat podrà reclamar la nul·litat de l’acomiadament.

• Hi ha discriminació per associació (o reflexa), que en aquest cas està vinculada a l’estat d’embaràs de la cònjuge del treballador. És a dir: es pot presumir que l’empresa acomiada la persona afectada precisament perquè no gaudeixi del permís al qual tindria dret per paternitat.

Per tant, és important acreditar les causes objectives o disciplinàries de l’acomiadament, de manera que davant d’una reclamació, l’empresa pugui demostrar que la decisió no està relacionada amb l’embaràs de la parella del treballador.